Codelco prepara plan de sucesión para su presidente ejecutivo y 369 cargos críticos
“No podemos permitir que el know how se pierda cuando alguien se va”, dice Nelson Pizarro.
“La primera obligación de un ejecutivo es tener identificado a su sucesor, porque no podemos permitir que el know how se pierda cuando alguien se va, especialmente en los cargos críticos”, argumenta el presidente ejecutivo de Codelco, Nelson Pizarro, a la hora de explicar las razones que lo llevaron a instruir un plan de sucesión en la estatal.
A fines de 2014 recayó sobre la vicepresidencia de Recursos Humanos la tarea de seleccionar “líderes potentes en lo técnico y 110% éticos”, apunta el vicepresidente de esta área, Daniel Sierra.
Durante el 2015 se identificaron 370 cargos estratégicos y críticos para Codelco. Con ellos, se comenzó a elaborar un plan que prepare a dos o tres sucesores por cada uno de ellos y que permita llenar el cupo cada vez que se produzca una vacante. La auditora PwC apoyó en el levantamiento de cargos críticos, la firma de asesoría organizacional Korn Ferry ha estado en la identificación y validación de reemplazantes, y Newfield Network es el responsable del coaching.
Cabe destacar que sólo el 31% de las 205 compañías que contestaron a la SVS por la Norma N° 385 dijeron que tenían este tipo de planes en sus firmas, aunque ninguna es de la envergadura de Codelco.
La rotación corporativa
Desde 2010 a esta parte, Codelco ha tenido tres presidentes ejecutivos (Diego Hernández, Thomas Keller y Nelson Pizarro), y de las nueve vicepresidencias actuales, el único que sigue en su puesto es Rodrigo Toro, en Comercialización.
No fue fácil para Nelson Pizarro armar su grupo de ejecutivos cuando asumió, en septiembre de 2014. “Me di un tiempo para conocer a los que no conocía, y acorde al desempeño de cada uno, decidí hacer los cambios. Primero quise poner gente de adentro de la empresa, y eso no fue fácil. En algunos casos tuvimos que ir a buscarlos afuera (cinco de nueve)”. En general, el reemplazo de un vicepresidente ha tomado entre 60 y 90 días. Los 370 cargos caracterizados equivalen al 8,7% de los puestos ejecutivos y profesionales de la compañía. La búsqueda de posibles sucesores comienza con el presidente ejecutivo, pasando por las vicepresidencias, gerencias generales, hasta profesionales y jefes de área.
“El día en que Nelson Pizarro renuncie, estaremos en condiciones de presentarle al directorio al menos dos candidatos a sucederlo, que trabajan dentro de Codelco y que han sido evaluados y entrenados para eso”, asegura Daniel Sierra. Lo mismo ocurre para los cargos de vicepresidentes y gerentes generales de división que son a propuesta del presidente ejecutivo y ratificados por el directorio.
Para la directora Laura Albornoz, “esta política apunta a mejorar y potenciar las capacidades internas. Me parece destacable que haya siete mujeres preparándose para los 19 cargos ejecutivos más importantes de la corporación”.
Ya en marcha
Durante el año pasado, 77 personas ingresaron a este programa de sucesión para los cargos a nivel corporativo de presidente ejecutivo, vicepresidente y gerentes generales. La mayoría tiene entre 40 y 59 años. A mayo ya suman 149 profesionales, porque se amplió el trabajo a algunas divisiones, donde la edad promedio está entre 33 y 49 años y el 84% son hombres.
Ninguno de ellos sabe para qué cargo o cargos están postulados, pero sí tienen internalizado que habrá un plan de desarrollo individual para reforzar aquellos aspectos que se detectaron más débiles.
“Ya estamos viendo los primeros resultados. Hemos sido capaces de presentar candidatos para cargos que han quedado vacantes en 48 horas”, explica Mary Carmen Llano, especialista senior de Desarrollo de la Sucesión.
De 50 puestos que se han desocupado este año, 20 fueron reemplazados por personas que integraban el plan de sucesión. “Algunos de estos profesionales pueden no estar completamente listos, pero ahora sabemos que necesitan apoyo en determinados aspectos y se lo damos”, acota Didier Ríos, gerente corporativo de Reclutamiento y Desarrollo.
A fines de junio, el comité de Gestión del directorio revisará el Plan de Sucesión y sus avances, aunque varios directores ya lo conocen.
Pizarro dice que lo mismo les ha pedido a sus ejecutivos: “Es mi responsabilidad dejar sucesores”
—¿Qué rol va a jugar en la preparación de los candidatos a sucederlo?
—Es parte de mi responsabilidad dejar sucesores preparados para que puedan guiar esta compañía. Tengo un rol muy activo en este proceso, estoy involucrado en los planes de desarrollo de mis sucesores y estimulando y respaldando su crecimiento. Y lo mismo les he pedido a todos los ejecutivos de Codelco.
—¿Usted había estado en una empresa que tuviera un plan de sucesión?
—Desde luego, el caso más relevante fue en Disputada de Las Condes, en donde esta tarea fue un foco de gestión de la máxima prioridad.
—¿Cuántos candidatos a reemplazarlo existen en Codelco? ¿Se nombra a Alvaro Aliaga, vicepresidente de Operaciones CentroSur, y a Octavio Araneda, vicepresidente de Operaciones Norte?
—Son varios. Hay que tener opciones, con distintos perfiles. Obviamente no le voy a dar los nombres.
—¿Qué puntos a favor tiene un programa de este tipo?
—Esta es una necesidad crítica, porque le otorga sustentabilidad a la compañía, con una base de sucesión con personas preparadas para asumir los cargos críticos y estratégicos.
Para los sucesores es una tremenda oportunidad de desarrollo profesional, con experiencias en otros contextos, culturas, escenarios técnicos y desafíos.
